波新聞─李至文／高雄
隨著產業結構快速轉型與工作型態日益多元，過去以高度穩定就業為前提所建構的勞動法制，正面臨前所未有的挑戰。長期以來，我國勞動法制以「不定期勞動契約」作為保障勞工權益的核心工具，並透過嚴格限制定期契約的適用範圍，防止雇主藉由契約期間設定，規避解僱保護與相關勞動責任。然而，這種以「單一穩定模型」為出發點的強制保護設計，是否仍能回應當代勞動市場的實際需求，已成為亟待正視的重要課題。
《當代法律》雜誌於本月28日舉辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，從學理與實務角度，重新檢視現行法制對定期契約高度限縮的解釋，是否已與產業發展與勞動型態產生落差。論壇由國立中正大學法律系暨東協與南亞研究中心主任鄭津津教授進行專題報告，並邀請國立中正大學法律系謝哲勝教授、東吳大學法律系余啟民教授、信彰法律事務所蔡信章主持律師，以及高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問、祝正華顧問共同與談，圍繞「保護是否必然等於不定期契約」此一核心命題，展開深入討論。
鄭津津教授指出，現行《勞動基準法》第9條第1項，將定期契約限定於「臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作」，且實務上採取高度限縮的解釋立場，其背後隱含的前提是「穩定就業即為勞工最佳利益」。然而，隨著時代演進，這項前提本身正逐漸鬆動。
鄭教授表示，勞基法制定於工業化社會背景，假設多數勞工追求長期、固定、單一雇主的就業模式，因此透過不定期契約搭配解僱保護，作為防止雇主恣意解僱的主要手段。但在當前勞動市場中，已出現大量彈性工作者、專案型勞工、短期高密度工作者，以及因家庭、年齡或人生階段而選擇非長期就業的族群，單一以不定期契約作為「強制保護」的制度設計，反而可能與部分勞工的實際需求產生衝突。
「保護本身沒有問題，問題在於將某一種契約型態，等同於唯一的保護方式。」鄭津津教授強調。
針對實務上主管機關常以「企業是否持續經營」作為判斷工作是否具繼續性的主要標準，與談人謝哲勝教授指出，這樣的解釋方式，實際上混淆了「企業經濟活動的延續性」與「勞力需求的變動性」。他指出，即使企業長期存在，其人力需求仍可能因特定專案、促銷檔期、季節性訂單或短期政策需求而出現高度波動，若一概要求以不定期契約處理，將迫使企業承擔與實際需求不相符的長期用人風險，進而選擇不開缺、不補人，甚至轉向外包或派遣，最終反而壓縮勞工的就業機會。
信彰法律事務所蔡信章主持律師則指出，定期契約是否構成對勞工的不利對待，關鍵不在於契約期間本身，而在於是否存在資訊不對稱、強迫或規避法律的情形。只要工作性質符合短期或特定目的，且勞工對契約內容具備充分理解與選擇空間，法律不應僅因形式上屬於定期契約，即否定其正當性。
從勞動結構觀點出發，祝正華顧問指出，現行法制隱含將勞工視為單一、均質群體，並預設所有勞工皆以長期穩定工作為唯一目標，這樣的假設已明顯脫離現實。他指出，當代勞動力呈現高度多元光譜，有追求長期安穩的穩定型勞工，也有重視時間自主的彈性工作者；有希望短期內以高強度勞動換取較高報酬者，也有因家庭照顧、二度就業或高齡再就業而偏好短期工作的族群。若法律僅提供「不定期契約」作為標準答案，等同否定這些勞工的自主選擇。
「當保護變成強制，反而會成為限制。」祝正華顧問直言。
論壇中亦多次提及，過度僵化的不定期契約導向，已間接促成派遣與外包制度的擴張。王瑞民顧問指出，在派遣制度下，責任歸屬不清、職災風險分散、出勤管理鬆散等問題屢見不鮮，勞工實際保障往往不如直接與事業單位訂立契約。他認為，若法律能適度承認由事業單位直接與勞工訂立定期契約的正當性，反而有助於降低派遣仲介的介入，讓薪資與保障回到勞雇雙方之間。
余啟民教授則從比較法與政策發展角度指出，面對零工經濟與新型工作型態，各國均嘗試在契約彈性與基本保障之間尋求平衡。今年通過的《外送員權益保障及外送平臺管理法》，即是透過最低保障設計，而非強制不定期契約，回應新型勞動關係的制度嘗試。
論壇最後，鄭津津教授總結指出，真正值得堅守的，並非某一種契約名稱，而是勞工是否享有實質選擇權、資訊透明與基本保障。在防止制度被濫用的前提下，適度鬆綁定期契約的解釋空間，讓契約自由回歸當事人意思自治，才能在保障勞工權益的同時，回應當代產業與勞動市場的真實需求。
圖說：右一資策會王瑞民總監（工會顧問）、右二蔡信章律師、右三高雄大學祝正華博士（工會顧問）、右四《當代法律》廖義銘總編輯；中為中正大學法律系鄭津津教授；左四中正大學法律系謝哲勝教授、左三東吳大學法律系余啟民教授、左二《當代法律》江承勳董事長、左一《當代法律》廖宏偉執行長。（圖／主辦單位）
